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3H1W 如何在面试中检测一个人的真实水平

发布时间:2018-11-28 09:44:12 编辑: 浏览次数: 打印此文

  对于第一个要素,候选人的专业能力。在面试中如何捕捉呢?从公司的层面来说,一方面在面试官的选择方面需要注意。一个新人,既要经过人力资源部的面试,还需要经过具体业务部门的管理者、领导的面试。

  我们要遵循3H的原则,多问几个How。并向深处探索、询问,以判断这个人对这件事情的认知是浮于表面,还是他真正经历过或从事过这项工作。

  一般的候选人对这个问题都肯定是没有问题,因为他可以通过精心的准备把这个问题回答得很好。这个问题过后,很多的面试官就会认为他确实做过这件事情,而且能力应该还不错。但是,若仅仅通过这一个问题就得出结论,面试官对面试者的判断是会打折扣的。

  3H原则,多问几层问题,是我们对候选人专业能力考察时要注意的第一个方面。

  还有,我们在招募一些中高层人士的时候,如何判断他的综合能力呢。不妨布置一个作业。

  比如提出一个开放式的问题,如你对区块链在我们这个行业的应用怎么看。让候选人回去稍加准备,然后下次见面时在半小时的时间里用PPT把这项任务的成果跟团队的成员分享一下。

  第二个我们要检验的能力是候选人的学习能力。学习能力,往往是在入职后才能展示出来的,这有些不易衡量。该如何来做呢?我们举一个简单的例子。S叔是国内公众号的大V了,他们的粉丝有估计接近100万。有一次他们的团队要招募编辑,就是那种要动不动写出十万+文章的编辑。

  在招募的过程中,我就建议他除了看候选人交上来的稿子,看写作能力外。不妨布置一个作业,就是询问一下对方会不会做一些视频的编辑与制作。

  因为在今天,一个人可以学习的方式其实非常多。他完全可以通过百度或者谷歌搜寻编辑视频的课程来掌握视频编辑的能力。

  对于文化和价值观的判断,就显得更抽象了。除了我们通过沟通来把握人和人之间的观点以及化学反应之外,我们也可以通过一些测试题来考察。比如,我们很在乎员工的诚信。有些时候我们可以问这样一些问题。

  用一些小的案例就可以洞悉出候选人和我们公司的价值观的取向到底是不是相同。

  作者:倪云华,十年跨国管理咨询顾问,曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部,为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务。互联网公司创始人,上市公司副总裁。多家创业公司管理顾问。著有《共享经济大趋势》。

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